Zwischen Boomern und Gen Z – Generation Recruiting als Königsweg?

March 29, 2021 Jannine Dockhorn

Die meisten Recruiting-Experten sind sich einig: Der Recruitingmarkt hat sich auf Grund des Fachkräftemangels gewandelt. Anstelle eines Arbeitgebermarktes haben wir es heute mit einem Arbeitnehmermarkt zu tun. Damit wird die korrekte Ansprache der verschiedenen Zielgruppen wichtiger denn je. Allerdings ist dies nicht ganz so einfach, denn jede Generation hat ihre eigene Sprache. Warum also nicht auch beim Recruiting, um die verschiedenen Zielgruppen zielführend ansprechen zu können, auf die Sprache der jeweiligen Generation zurückgreifen?

Die Idee mag nicht schlecht sein, doch die Treffgenauigkeit ist gering. So könnten sich Bewerber der Gen Z und Millennials durch zu eindeutigen „Jugendslang“ nicht ernst genommen fühlen. Dieses Faktum beweist auch die jährliche Wahl zum Jugendwort des Jahres, bei der Wörter gewählt werden, die selbst die Jugendlichen noch nicht gehört haben. Ebenso könnten sich Baby Boomer durch eine zu steife Ansprache nicht angesprochen fühlen, weil sie nicht mehr die Welt reflektiert, in der wir leben und arbeiten. Könnte es trotzdem einen Masterplan zur richtigen Ansprache verschiedener Generationen geben?

Halten wir also schon einmal fest: Einen Königsweg gibt es nicht. Darüber hinaus gilt: Unterschiedliche Generationen haben unterschiedliche Anforderungen an ihren Job und natürlich das dazugehörige Recruiting. Lesen Sie unseren Leitfaden mit Tipps zum „Generational Recruiting“ der 20er.

Baby Boomer

Aufgewachsen in einer stabilen Welt des dauerhaften Wachstums und permanent steigenden Wohlstands, ist für diese Generation bei der Suche nach einem Job in erster Linie Stabilität wichtig – der Arbeitsplatz soll sicher sein. Daher kommen beispielsweise Start-Ups für sie als Arbeitgeber kaum in Frage, auch weil sie sich schon zu alt dafür finden. Durch die vielen Menschen im gleichen Alter sind sie im besonderen Maße erfolgs- und wettbewerbsorientiert. Ganz wichtig auch: betriebliche Benefits, darunter vor allem die betriebliche Altersvorsorge sind ein großes Plus. Da Baby Boomer heute nicht unbedingt mit 63 oder 65 in Rente gehen, haben sie darüber hinaus ein Interesse für flexible Teilzeitmodelle. Diese Generation informiert sich zwar auch, wie alle anderen Generationen im Internet. Trotzdem können sie auch noch über klassische Kanäle angesprochen werden, da sie vor allem mit den klassischen Medien – wie beispielsweise Radio oder Print – aufgewachsen sind. Weniger interessant sind für diese Gruppe Karrierenetzwerke.

Gen X

Der zentrale Eindruck dieser Generation ist der erste Niedergang der Hochwachstumsphase mit der einhergehenden Angst vor einem Jobverlust. Sie wuchsen in einer Welt auf, in der häufig beide Elternteile berufstätig waren, sodass sie nach der Schule oft einige Stunden auf sich allein gestellt waren. Kein Wunder also ist die Generation X (benannt nach dem gleichnamigen Roman von Douglas Coupland) karriereorientierter als andere Generationen und interessiert sich stark für Aufstiegsmöglichkeiten, die ein neuer Job bieten kann. Berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind für sie einer der bestimmenden Faktoren bei der Wahl eines neuen Jobs. Kein Wunder also, dass Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn von ihnen weitaus öfter genutzt werden als von anderen Generationen – Networking wird hier großgeschrieben. Und die MTV-Generation hat ganz klare Vorstellungen, was ein Arbeitgeber ihnen bieten muss, dazu zählen in erster Linie betriebliche Benefits. Neben der Altersvorsorge spielt auch die Weiterbildung eine nicht zu unterschätzende Rolle. Beim Recruiting sollte daher darauf geachtet werden, nicht nur das Unternehmen, sondern auch betriebliche Vorteile in den Vordergrund zu stellen. Die Gen X lässt sich gut über Karrierenetzwerke aber auch über andere digitale Medien ansprechen.

Millennials | Gen Y

Als Kinder der Achtziger und Neunziger Jahre sind die Millennials ein Hybrid: Einerseits ähnlich karriereorientiert wie die Gen X, aber dies nicht um jeden Preis, denn Spaß an der Arbeit muss sein. Sie wuchsen unter dem Einfluss der neuen digitalen Medien auf, so hatten sie in ihrer Jugend und Kindheit bereits Zugriff zu den ersten Heimcomputern und dem Internet. Daraus folgt eine hohe Technikaffinität. Auch in Punkto Vernetzung sind sie noch einen Schritt weiter als die Gen X: Zum Start ihrer Karriere spielen sowohl Mentorships als auch Weiterbildungsmaßnahmen eine große Rolle. In punkto Benefits ticken sie etwas anders als die Generation vor ihnen: Setzt die MTV-Generation noch auf finanzielle Anreize, interessieren die Millenials eher weiche Benefits wie flexible Arbeitszeitmodelle, die Möglichkeit zum Homeoffice oder kostenlose Fitnessstudio-Mitgliedschaften. Darüber hinaus legen sie großen Wert darauf, wo sie arbeiten. Dabei ist die IT- und Tech-Branche für die meisten dieser Zielgruppe erstrebenswert. Daher sollte beim Recruiting nicht nur die jeweilige Stelle, sondern auch das Unternehmen genau beschrieben werden. Sie ist auch die erste Generation, die gezielt über mobile Endgeräte ansprechbar ist.

Gen Z

Geboren zwischen 1997 und 2015 steht der Großteil der Gen Z in den meisten Fällen noch vor dem Berufseinstieg. Zentral: Sie sind die erste Generation, für die das Internet von Anfang an Alltag war. Durch die ständige Vernetzung sind sie nicht nur digitaler als andere Generationen, sie sind dadurch auch deutlich kompetitiver als Millennials. Hierauf einspielen auch die Massenentlassungen der Nullerjahre, die sie als Kinder miterlebt haben. Sie wissen, wie schnell man beruflich weg vom Fenster sein kann. Die Unternehmensgröße macht für sie keine Aussage mehr über die Sicherheit des Arbeitsplatzes. In der Konsequenz ist für sie die Reputation eines Unternehmens nicht so entscheidend, sie wollen sich in der Arbeit vielmehr auf eine Reise begeben und Erfahrungen sammeln. Logischerweise sind sie daher nicht abgeneigt, bei Start-ups zu arbeiten. Dennoch freuen sie sich ähnlich wie die Millennials über betriebliche Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und kostenlose Mitgliedschaften. Durch ihre hohe Medienaffinität ist es sinnvoll, auch beim Recruiting einen digitalen Approach zu wählen. Anzeigen auf Social Media und Jobbörsen sind für diese Zielgruppe besonders sinnvoll. Die Gen Z ist die Zielgruppe, die die größten Probleme bei der Formulierung von Bewerbungsschreiben empfindet. Allerdings haben sie auch die wenigsten Schwierigkeiten beim Ausfüllen eines Online-Bewerbungssystems. Daher könnte es klug sein von dieser Generation kein klassisches Anschreiben zu verlangen und stattdessen auf einen Online-Fragebogen zu setzen.

Jede Generation hat ihre Eigenheiten: die einen erreicht man ausschließlich digital, andere sind auch noch über klassische Medien erreichbar. Zudem sollten auch die Themen fürs Recruiting je nach Zielgruppe unterschiedlich sein. Jüngere Bewerber interessieren sich meist noch nicht für betriebliche Altersvorsorge, doch es spricht ältere Generationen an. Wer gezieltes Recruiting betreiben möchte, sollte genau das beachten. Und trotzdem gibt es eine Gemeinsamkeit, die alle Generationen vereint: sie alle nutzen Online-Jobbörsen bei der Jobsuche. Zu einem ganz ähnlichen Schluss kommen unsere Kollegen von spexx in Ihrem Whitepaper „Die vergessene Generation“, welches ich Ihnen an dieser Stelle gerne empfehlen möchte.

Wenn Sie noch mehr über das Thema Recruiting erfahren möchten, empfehle ich Ihnen den Blog „Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?! Die Rolle von HR und Recruiting“ von Gero Hesse. Außerdem möchte ich Ihnen gerne den Blog „Slim-Recruiting: Recruiting ohne Anschreiben?“ von meinem Kollegen Geoffroy De Lestrange ans Herz legen.

Über den Autor

Jannine Dockhorn

More than 10 years of experience in international B2B marketing management in technological environments.

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