The Winner takes it all – wie Corona Change-Projekte in der HR veränderte

February 18, 2021 Michael Grotherr

Rückblende: Anfang 2020 schien die Welt noch in Ordnung. Corona war eine Krankheit im chinesischen Wuhan, die Wachstumsaussichten für das laufende Jahr sehr gut und die Digitalisierung schien in der HR angekommen. Und dann kam der Lockdown und plötzlich verlief alles anders.

Der Lockdown, der sprunghafte Wechsel ins Home-Office und massiv eingetrübte Aussichten führten bei sämtlichen Unternehmen zu einer Revision laufender Projekte – auch in der HR. Projekte wurden revidiert, gekappt, neu aufgesetzt oder gar komplett gecancelt. Nun ein gutes Jahr später sehen wir, dass die Entwicklung bei den Unternehmen sehr unterschiedlich verlief: Manche florierten, andere stagnierten und so manche vegetierten nur noch. Auch die konkreten Folgen und Auswirkungen der jeweiligen wirtschaftlichen Projekte in der HR zeichnen sich ab.

Menschlicher Faktor wird wichtiger

Bei Cornerstone konnten wir dabei verschiedene Entwicklungsstufen sehen. Insbesondere bei Unternehmen, die gut durch die Krise kommen, beobachten wir eine Beschleunigung zentraler und erfolgskritischer Projekte. Als „zentral“ gelten für diese Gruppe erfolgskritische Projekte, die die Anforderungen an Kompetenzen und Skills in der Zukunft betreffen: die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens angesichts der vielen disruptiven technologischen Entwicklungen derzeit in praktisch allen Branchen. Ganz besonders davon betroffen sind die Automobilbranche mit ihrer Umstellung auf die Elektromobilität, der Maschinenbau mit dem Nachfragerückgang und der Digitalisierung der Produktion sowie der Handel durch den massiven Verlust in Richtung Online-Handel. Diese Gruppe von Unternehmen zieht aus Corona die Konsequenz, Investitionen in Bereichen wie kollaborative Kommunikationstools, E-Learning und Check-ins mit persönlichem Kontakt, statt starrem Performance Management vorzuziehen und so den Wandel selbst mitzugestalten. Bei ihnen hat das Thema Work from Home die entscheidende Veränderung gebracht: Sie sehen, dass sie auch in völlig anderen Strukturen produktiv sein können.

Das genaue Gegenteil beobachten wir bei Unternehmen, die bereits leicht geschwächt in die Krise gegangen sind. In der HR werden Projekte hier häufig als nicht wirklich notwendig herunterpriorisiert, insbesondere bei Themen wie HR-Software und Talent Management. Stattdessen, so das Kalkül, setzt man darauf, sich mit den alten Tools „durchzulavieren“. Die Folge davon? Langfristig ist diese Gruppe für die Zukunft noch schlechter aufstellt. Nehmen wir den Punkt Employee-Retention: Mitarbeiter verlassen das in ihren Augen sinkende Schiff und durch den steigenden Turn-over bei den Beschäftigten wandelt der Fokus von der Mitarbeiterbetreuung zurück zur Mitarbeitersteuerung. Dies schwächt mittelfristig die Belegschaft und damit das Unternehmen. Einer der Effekte dieser Entwicklung dürften noch krassere Unterschiede zwischen der Gruppe der Verlierer und Gewinner sein.

Zukunftsinvestitionen trotz Krise

Denn die stärkere Gruppe der wachsenden Unternehmen hat moderne Führungsteams, die diese Zusammenhänge verstehen, und sie investieren auch während der Krise in die Zukunftsfähigkeit der Organisation und der Belegschaft. Genau diese Gruppe dürfte deutlich gestärkt aus der Krise kommen, da sie gezielt Innovation Digitalisierung, Portfolio und die Stärkung von Resilienz.

Ein gutes Beispiel aus unserem Kundenkreis ist hier d&b Audiotechnik - massiv von der Corona-Krise betroffen -  dennoch die Pläne „Learning and Development“ mit innovativer und zukunftsfähiger (digitaler) Infrastruktur in die Tat umgesetzt haben.

Die strategische Investition in die Zukunftsfähigkeit ermöglicht zum einen gezielte Organisationsentwicklung (Re- and upskilling). Und ganz praktisch in der Krise für jeden einzelnen Mitarbeiter die Möglichkeit sich in Zeiten von weniger Auslastung weiterzubilden. Ganz im Sinne des d&b-„WIR-Gefühls“: Wir sind für Euch da und wir wollen etwas für Euch tun.

Im nächsten Schritt wird d&b den Skills Graph implementieren, damit Mitarbeiter unterstützt durch künstliche Intelligenz ihre Skills weiterentwickeln können. Die Skills der Mitarbeiter sind der Schlüssel für die Zukunft.

Neue Lernformen für die Krise

Denn die stärkere Gruppe der wachsenden Unternehmen hat moderne Führungsteams, die diese Zusammenhänge verstehen, und sie investieren antizyklisch auch während der Krise in die Belegschaft. Genau diese Gruppe dürfte deutlich gestärkt aus der Krise kommen, da sie durch ein gutes Portfolio, gute Marktposition und eine Resilienz gegenüber dem Einfluss von COVID kaum beeinträchtig waren. Und das Wichtigste: Sie haben weiter investiert, insbesondere durch gezielte Investitionen in die Belegschaft, um dann noch stärker zu wachsen. Ein gutes Beispiel aus unserem Kundenkreis ist hier D&B Audio, die während der Kurzarbeit ihr Learningportal drastisch ausgebaut haben, um den Mitarbeitern auch in der Kurzarbeit zu zeigen: Wir sind für Euch da und wir wollen etwas für Euch tun. Und das Unternehmen profitiert davon, denn als Nebenprodukt der Schulungen haben die Mitarbeiter in der freien Zeit neue Produkte entwickelt und ins Leben gerufen. Win-win der besten Art!

Die Folgen für die Zukunft

In ihrer Not priorisiert die Gruppe der „Corona-Opfer“ nun geschäftskritische Prozesse, damit zumindest das Tagesgeschäft weiterläuft. Allerdings gerät dadurch die Erneuerung funktionierender, aber nicht mehr innovativer Technologien wie ältere ERP- oder Gehaltsverrechnungssysteme komplett ins Stocken. Wie in vorangegangenen Rezessionen bleiben die alten Systeme in Betrieb und werfen das Unternehmen im Vergleich zur anderen Gruppe anschließend technologisch noch weiter zurück. Eine weitere kurzfristige „Sparmaßnahme“ ist die nur noch kurzfristige Rekrutierung bzw. teilweise auch vollständige Einstellungsstopps. Stattdessen betonen sie „interne Mobilität“ ohne die entsprechenden Tools dafür zu haben: wie zum Beispiel Skills Graph, der eigens für solche Themen geschaffen wurde. Ins Stocken geraten in dieser Gruppe aber auch internationale, Business-Unit-übergreifende interne Projekte, weil sie durch Work from Home schwieriger umzusetzen sind; das können IT-Projekte in der HR sein, aber auch Reorganisationen oder strategische HR-Projekte. In Punkto HR lebt diese Gruppe wirklich von der Hand in den Mund, die Folgen davon könnten drastisch ausfallen.

Jetzt erst recht:  Wie führende Unternehmen jetzt Transformation gestalten

Ein genauer Blick auf die einzelnen Projekte zeigt bemerkenswerte Entwicklungen in den Unternehmen, die durch Investitionen auch in die HR aus der Krise „herauswachsen“ wollen. In der DACH-Region sehen wir derzeit folgende Entwicklungen:

-       Unternehmen investieren verstärkt in die Nutzung innovativer Technologien wie E-Learning oder die Einführung von Talent Management Systemen statt sehr breiter ERP-HR-Systeme.

-       Wir beobachten einen verstärkten Fokus rund um agile Leadership. Beispielsweise, wie man „Remote Teams“ richtig führen oder interne Kommunikation mit den passenden Tools richtig gestalten kann? Beides funktioniert über die passende Technologie einerseits und den richtigen Content andererseits.

-       Es herrscht aber auch eine Nachfrage nach virtueller Unterstützung innerhalb der Lieferkette.  Autohändler oder Industrieunternehmen fragen – als Antwort auf die Corona-Beschränkungen – verstärkt virtuelle Lösungen für Kommunikation, Trainings und Content an. Cornerstone bietet mit Extended Enterprise hier eine Learning-Lösung für externe Partner.

-       Auch das Performance Management von Mitarbeitern selbst verändert sich stark. Heute wollen beide Seiten regelmäßige Leistungsbeurteilungen und Karriereplanung – Performance Management wird als ein Prozess gesehen, der das ganze Jahr hindurch stattfinden soll.

Darüber hinaus hat Corona HR an vielen Stellen in Unternehmen zu Visibility verholfen. Viele Firmen haben derzeit unterschiedlichste Baustellen, insbesondere die Digitalisierung der internen Kommunikation. Viele nutzen ihre HR-Abteilung zur Unterstützung der IT, wenn es darum geht, die Nutzung neuer Medien wie Microsoft Teams, Zoom oder E-Learning den Kollegen zu vermitteln. Auf der anderen Seite rücken nicht zuletzt aufgrund der Krise rein operative Themen wie Gehälter, Zeiterfassung oder Prozesse in den Hintergrund. Stattdessen befinden sie sich in Transformationsprojekten und setzen sich mit der Frage auseinander, wie sie sich für die Zukunft oder die nächsten Krisen aufstellen.

Zur Vertiefung empfehle ich Ihnen den Blog von Carmen Hentschel, „Wie trainieren Führungskräfte Agilität?“, wenn Sie mehr über dieses spannende Thema erfahren wollen. Darüber hinaus können Sie weitere Tips im Cornerstone Flipbook finden : Agile Führungskräfte: Tipps für motivierte, vernetzte und produktive Mitarbeiter in disruptiven Zeiten.

Über den Autor

Michael Grotherr

Michael Grotherr is Vice President for Sales in Central Europe at Cornerstone OnDemand since 2017. He works from Munich and has extensive and detailed industry knowledge regarding strategic leadership, corporate development and human capital management, which he has acquired during his extensive career in the HR space.

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