Mitarbeiterbefragung: Ich male mir die Welt, so wie sie mir gefällt?

January 20, 2020 Michael Grotherr

Die ständige Verfügbarkeit – möglichst überall und rund um die Uhr – und die digitale Vernetzung brechen massiv alte Strukturen und Hierarchien auf: Menschen wollen immer weiter und tiefer an den Prozessen partizipieren und Teil der Entwicklung sein, die sie persönlich betrifft. Die gehetzt wirkende Nachrichtenlage verdeutlicht dies in einer Vielzahl an aktuellen Diskussionen über Klimapolitik, Ernährung, Urbanisierung, Feminismus etc. Fast könnte man denken, es sei den Menschen noch nie so schlecht gegangen wie heute – gesellschaftliche Baustellen wohin man auch blickt. Doch eigentlich hat sich lediglich der Umgang mit Herausforderungen geändert. Der moderne Bürger ist durch das Informationszeitalter, Emanzipation und mehr Toleranz deutlich mündiger geworden als noch vor rund 50 oder gar 100 Jahren. Dementsprechend proaktiv beteiligen sich die Menschen heutzutage und erwarten im Gegenzug auch als Teilnehmer einer Entwicklung wahrgenommen zu werden. Dadurch wird eine Atmosphäre erzeugt, die immer wieder für Diskussionsstoff sorgt. Im Umkehrschluss müssen Entscheidungsträger weitaus flexibler reagieren als früher.

Diese moderne Form der Debatten- und Feedbackkultur betrifft jedoch nicht nur Privatleben und Politik, sondern auch das Arbeitsleben. Die heutige Belegschaft möchte sich mehr in den Betrieb einbringen, wünscht sich Transparenz und eine offene Feedbackkultur. Leider befinden sich die meisten Unternehmen diesbezüglich aber noch in den 70er Jahren und halten das Thema ironischerweise für erledigt. Schließlich gäbe es doch eine einmal jährlich stattfindende Leistungsbeurteilung. Ein klassische und punktuelle 'Top-Down'-Rückmeldung erfüllt aber nicht die modernen Erwartungen an eben jene Feedbackkultur. Häufig werden Personalgespräche und Leistungsbeurteilungen sogar gänzlich falsch angewandt. Das bemerkenswerteste Beispiel erfuhr erst jüngst die Deutsche Post, bei deren Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit offensichtlich in großem Stil das schriftliche Feedback der eigenen Belegschaft „frisiert“ wurde.

Die Frage ist, wie weit man gehen sollte und manchmal auch gehen muss. Denn jeder Betrieb ist als Gesamtorganisation so unterschiedlich wie seine Belegschaft – also die Menschen, die dort arbeiten. Die Ergebnisse und das Feedback können je nach Zusammensetzung, Antwortmöglichkeiten und persönlichen Einstellungen stark variieren. Beispielsweise kann eine Feedbackkultur der offenen Tür über das Unternehmen und den eigenen Kollegen zu einer hohen Transparenz, Zufriedenheit und Motivation führen – schließlich spornen die Mitarbeiter sich so gegenseitig zu immer besserer Performance an. Hängt aber der Haussegen schief, so kann genau diese Form der Feedbackkultur auch zu Denunziantentum oder falschen Angaben führen, nur um niemanden zu vergrämen. Was gibt es demnach wirklich bei der Mitarbeiterbefragung zu beachten?

Systematisches Vorgehen

Wie die Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden soll, hängt natürlich auch immer von der Komplexität und Dynamik des Geschäfts ab. Ein mit der Belegschaft vereinbartes Vorgehensmodell muss jedoch immer rhythmisch und transparent aufgesetzt werden. Am besten eignen sich hier natürlich persönliche Gespräche, die um andere HR-Instrumente ergänzt werden sollten, auf die in den nächsten Punkten noch eingegangen werden wird.

Buttom-up statt Top-Down

Das Feedback muss natürlich von beiden Seiten kommen. Der Vorteil: Wenn auch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein gleichberechtigtes Feedback an ihre Vorgesetzten geben können, müssen die Entscheidungsträger automatisch ihrem Team zuhören. Folglich könnten die daraus gewonnenen Erkenntnisse, Erfahrungen und Ratschläge in die kommenden Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden.

Fordern und Fördern

Ängste und Vorbehalte über kritische Themen zu sprechen, werden abgebaut, indem das Feedback wechselseitig ausgelegt wird. Bedeutet: Der Feedback-Nehmer soll selbst Rückmeldung zur vorgebrachten Kritik oder Lob liefern. Seine Einschätzung sorgt automatisch für eine Initiative und bewirkt häufig, dass auch unliebsame Themen angesprochen werden können. Über dies hinaus sollte eine Aussprache nicht nur zwischen Geschäftsführer und Mitarbeitern, sondern auch unter Kollegen, Projektleitern und Kunden erfolgen.

Kontinuierliches Feedback

Auch wenn ein persönliches Gespräch noch immer die beste Art der Mitarbeiterbefragung darstellt, so reichen diese einmal jährlich stattfindenden Einschätzungen bei Weitem nicht aus. Auf Basis von Cloudbasierter Software für Human Capital Management und Talent Experience kann eine Performance-Analyse wie auch ein kontinuierliches Feedback in Echtzeit ermöglicht werden. Dies erhöht nicht nur die Akzeptanz der Belegschaft, sondern hilft zugleich, Schwachstellen im Betriebsablauf gezielt anzugehen – anders als wenn man z.B. noch sieben Monate warten müsste, um der Geschäftsleitung mitzuteilen, dass das Weiterbildungsangebot nicht mehr dem aktuellen Stand entspricht. Aber auch persönliche Gespräche sollten wenn möglich einmal pro Quartal angesetzt werden.

Sie sind auf der Arbeit – nicht in der Schule

Es wird dringend davon abgeraten, Vorgesetzte oder Mitarbeiter mit einem Notensystem von 1 bis 6 zu bewerten. Nicht ganz zu Unrecht wird in dem zu Anfangs beschriebenen gesellschaftlichen Diskurs auch immer wieder debattiert, ob eine Einschätzung von Schülern auf dieser engen Skala in disruptiven Zeiten wie heute überhaupt noch zeitgemäß ist. Und gerade erwachsene Arbeitnehmer würden sich durch solche Systeme doch sehr reduziert oder gar abqualifiziert fühlen. Gleichzeitig hat die Digitalisierung dazu geführt, dass man heute jegliche Dienstleistungen, Services und Produkte benoten kann. Es setzt sich allmählich der Konsens durch, dass man Produkte numerisch bewertet – aber nicht mehr Menschen; zumindest nicht in so unpersönlichen Maßstäben. Und es darf nicht vergessen werden, dass jeder seine eigene Definition von Bewertungskriterien hat. Eine Baustelle im Betrieb, welche für den einen nur eine Kleinigkeit darstellt und mit einer 2 bedacht wird, stellt für die Kollegin eventuell einen großen Frustrationsfaktor da, weswegen sie dafür eine 5 vergibt. Je persönlicher und ausformulierter das Feedback, umso besser.

Motivieren Sie Ihr Team

Wer besonders offenherzig sein will, kann mit einem einfachen psychologischen Trick, seiner Belegschaft die Angst nehmen, offen über Erfolge und Misserfolge im Betrieb zu sprechen. Dazu muss man den Mitarbeitern je ein Initiativrecht einräumen, sodass sie die Termine für die Aussprache festlegen können. Dies gibt den Mitarbeitern schon im Voraus das Gefühl, dass sie ehrlich und gleichberechtigt behandelt werden.

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