E-Learning: Wenn Google besser ankommt als das betriebliche Lernen

January 19, 2016 Sascha Grosskopf

Der Bildungssektor ist nicht gerade für seine Innovationskraft bekannt. Das zeigt sich mitunter daran, wie heutzutage noch gelernt wird. Zettel und Stift dominieren an deutschen Universitäten und unter „digitale Möglichkeiten nutzen“ versteht man, statische Präsentationen als PDFs zum Herunterladen ins Netz zu stellen. Nicht zu Unrecht bezeichnet Prof. Dr. Christoph Igel vom Center for Learning Technology im FAZ-Interview E-Learning als „Stiefkind“ der Nation oder zumindest der deutschen Hochschulen. Ein Grund dafür ist laut Igel, dass Studierende digitales Lernen nicht entsprechend einfordern. Darüber darf man aber auch nicht vergessen, dass der Bildungsbereich geschützt ist. Innovation ergibt sich damit lediglich aus den Universitäten selbst und nicht wie in der freien Wirtschaft durch neue Player am Markt. Das ist keine Ausrede für Rückständigkeit, aber zumindest eine Erklärung, dass es an der ein oder anderen Stelle etwas länger dauert. Neben bei bemerkt, sind die meisten Professoren, die heute von Studenten als gut bewertet werden, weit entfernt von der klassischen Folienschlacht. Vielmehr bieten sie ihre Vorlesungen auf Youtube, nutzen Entertainmentformate und moderne Techniken, die auf die Zielgruppe zugeschnitten sind. (Ein gutes Beispiel hier ist Professor Armin Trost, der bereits seit 2012/2013 einige seiner Vorlesungen auf Youtube anbietet: https://www.youtube.com/channel/UC2KCuNpaUCfFid0UBddFk6Q).

Unternehmen lernen online

Unternehmen stehen in Sachen E-Learning unter einem ganz anderen Druck – hier gibt es definitiv keine Ausrede für Lernkonzepte und -formate aus gefühlter grauer Vorzeit. Wenn man den Zahlen Glauben schenkt, gibt es eigentlich auch keinen Grund, betriebliches Lernen als „rückständig“ anzuprangern. Denn der E-Learning-Markt boomt mit einem Gesamtvolumen von 91 Milliarden Dollar. In diesem Milliardenmarkt erweist sich Corporate E-Learning als eines der beeindruckendsten Wachstumssegmente. Laut Roland Berger soll sich der Corporate-E-Learning-Markt bis 2018 sogar verdoppeln dank einer durchschnittlichen Wachstumsrate von  jährlich 13 Prozent. Wie gut Unternehmen daran tun, ihre Learning und Weiterbildungsaktivitäten auf den neusten Stand zu bringen, zeigen aktuelle Studien: Entwicklungsperspektiven und die Möglichkeit, sich kontinuierlich weiterzubilden, stehen bei Bewerbern hoch im Kurs. So geben beispielsweise 94 Prozent der Befragten der aktuellen Stepstone Absolventenstudie „persönliche Entwicklungschancen“ als relevanten Faktor bei der Jobsuche an.

Ade analog? – Die Mischung macht`s

Im Prinzip wäre damit alles geklärt: mit der Nachfrage steigt das Angebot, alles wunderbar. Wäre da nicht die zunehmende Forderung seitens der Unternehmensleitungen nach messbaren Erfolgen. Denn was bringt das schickste Learning-Management-System (LMS), wenn es nicht genutzt wird und als isoliertes System irgendwo in der Ecke verstaubt?

Damit das nicht passiert, muss zunächst einmal klar sein, wie sich betriebliches Lernen sinnvoll auf die Digitalisierung zuschneiden lässt. Ziel ist es nicht, das „analoge“ Lernen einfach eins zu eins in den digitalen Bereich zu übertragen – das ist deutlich zu kurz gefasst. Ganz ähnlich wie auch Onlineshops den stationären Handel niemals gänzlich ersetzen. Dennoch werden einzelne Learning-Bereiche, ganz oder teilweise, in den digitalen Sektor verlagert. Das bringt zum einen Kosteneinsparung, geniert eine dauerhafte „Überall-Verfügbarkeit“ und ist nutzerfreundlicher. Zum anderen können Learning-Maßnahmen dadurch gezielt auf individuelle Mitarbeiterprofile abgestimmt werden.

Lernerfolge messbar machen

Letztlich geht es immer um eine Ergänzung bzw. um ein sinnvolles Neben- und Miteinander. Es gilt, eine optimale Mischung aus Lernerfolgen, effektiver Budgetierung und Resultaten zu erreichen – am Ende des Tages steht ein Blended-Learning-Konzept, bei dem der Lernende Inhalt und Darreichungsform im Idealfall selbst wählen kann. Entscheidend ist dabei, das Learning strategisch vernetzt aufzusetzen – vernetzt mit Performance, Nachfolge- und Karriereplanung. Denn nur so lässt sich überhaupt ein Wertbeitrag messen, der über den üblichen „Nachweis erfolgreicher Teilnahme“ hinausreicht und zeigt, ob das Erlernte einen nachhaltigen Erfolg bringt, anwendbar ist, und den Mitarbeiter wirklich auf das nächste Level hebt. Alles andere ist nur ein Hoffen – ganz ähnlich wie in der Werbung: Anzeigen und Plakate sind und waren wichtig, aber wirklich messbar sind nur die Onlineaktivitäten. Auch hier ist es sehr von Inhalten und der Zielgruppe abhängig, welche Kanäle genutzt und gemessen werden und somit erfolgreich sind.

Das LMS muss also a) attraktiv sein, um genutzt zu werden, b) mit allen wichtigen HR-Prozessen vernetzt sein, um seinen Erfolgsbeitrag messen zu können und c) über entsprechende (Bewertungs-) Mechanismen verfügen, die zeigen, welche Learnings gut ankommen und wo man noch nachjustieren muss.

Konkurrent Google

Die Herausforderung dabei ist, das richtige Wissen zur richtigen Zeit anzubieten. HR konkurriert heute mit Google und Youtube, wenn es um Informationen geht. Insofern muss modernes Learning auch den Charakter, die Dramaturgie und die Darreichungsform dieser Tools abbilden können. Zudem verkürzt das heutige Innovationstempo die Halbwertszeit von Wissen rapide. Lernkonzepte, die ein „Lernen auf Vorrat“ verfolgen, sind wenig effektiv und gehören der Vergangenheit an. Die Zukunft gehört dem „Lernen on Demand“, das auf Anfrage Antworten und Lösungen zu einer speziellen Fragestellung liefert. Auch hier lassen sich Parallelen zu digitalen Vorreiterbranchen ziehen. Lernen wird vor diesem Hintergrund schneller, spezifischer und sozialer. Lernen nach dem Gießkannenprinzip hat damit ausgedient. Learning muss mit den individuellen Mitarbeiterprofilen vernetzt agieren, Performance messbar steigern, Wissens- und Kompetenzlücken für den nächsten Karriereschritt schließen und einen umfangreichen Lernpfad für den Mitarbeiter ermöglichen.

Lernen vom Big Business

Was haben Netflix, Amazon oder Spotify gemeinsam? Der Erfolg dieser drei Unternehmen gründet auf einer absoluten Kundenorientiertheit, die auf der intelligenten Auswertung von Nutzerdaten mittels Big Data basiert und die Angebote auf die Präferenzen der jeweiligen Zielgruppen zuschneidet. Warum also sollten Unternehmen nicht davon lernen und beispielsweise Empfehlungen von Learning-Angeboten auf der Basis eines messbaren Punktesystems anbieten − zugleich ließe sich analysieren, welche Learnings welchen Erfolg bieten.

Wissen digital effektiv streuen

Wie sich Wissen letztlich am effektivsten streuen lässt, ist eine nahezu philosophische Fragestellung, die seit Henry Ford auch das Marketing umtreibt („Ich weiß, dass 50% meines Marketingbudget verschwendet sind, aber ich weiß nicht welche Hälfte“). Auf den Unternehmenskontext übertragen, ist die Ausgangssituation in der Regel folgende: Compliance- und verpflichtende Produkttrainings finden immer als PUSH-Trainings von der HR aus statt, erweiterte soziale oder thematisch inhaltliche Trainings sind oftmals auf Abruf verfügbar.

  1. Verlagern Sie Ihr Learning auf die Pull-Seite. Der Mitarbeiter soll seine Weiterbildung selber in die Hand nehmen und selbstbewusst werden.
  2. Karriereplanung und Learning müssen dabei stets Hand in Hand gehen. Vereinbaren Sie Karrierepfade, identifizieren Sie Lücken in den  Kompetenzen und Fähigkeiten, die dann erläutert und durch einen Trainingsplan geschlossen werden. Marketing ist auch dann am erfolgreichsten, wenn der Nutzer sich aktiv in den Newsletter oder die Facebook-Gruppe einschreibt und zum Multiplikator der Message wird.
  3. Alle Trainings sollten im Idealfall über eine zentrale Lernplattform gestreut werden. Dieses LMS sollte einen Lernkatalog enthalten, aus dem der Mitarbeiter interessante Angebote auswählen kann. Kollaborationstools unterstützen den Austausch der Mitarbeiter sowie die Weiterempfehlung von Learnings.
  4. Learning muss attraktiv sein, damit es genutzt wird. Wenn sich das LMS allzu sehr von kommerziell genutzter Software unterscheidet, wird es schnell als altbacken und verstaubt wahrgenommen. Entscheidend ist ein ansprechendes „Look and Feel“, das sich hinsichtlich Geschwindigkeit, Benutzeroberfläche und Design an diesen „kommerziellen“ Standards orientiert. Nutzerfreundlichkeit und -erfahrung gängiger Onlineshopping-Lösungen oder Social Media-Portale schaffen für den Mitarbeiter einen möglichst einfachen und intuitiven Zugang zu allen relevanten HR-Prozessen.  
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